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CID nos atestados médicos: como controlar sem esse código?

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A exigência de indicação da Classificação Internacional de Doenças e Problemas Relacionados com a Saúde (CID), código alfanumérico que representa uma extensa lista de enfermidades nos atestados médicos traz consigo um debate intenso, pois coloca em rota de colisão a garantia constitucional de preservação da intimidade do trabalhador e o direito à informação pelos serviços de segurança e medicina do trabalho das empresas.

Tanto que o próprio Tribunal Superior do Trabalho (TST) já modificou seu entendimento sobre o tema. Até 2015 era vedada a indicação do código da CID nos atestados médicos e, naquele ano, passou a ser admitido apenas se previsto em norma coletiva, fosse ela uma Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) ou um Acordo Coletivo de Trabalho (ACT). Já em 2019, o TST reviu novamente seu posicionamento e voltou a proibir.

Essa última decisão está em sintonia com a Resolução nº 658/2002 do Conselho Federal de Medicina (CFM), a qual prevê que pode ser exigida a indicação do código da CID nas seguintes ocasiões: demissão por justa causa ou justo motivo; exercício de dever legal; e solicitação do próprio paciente ou seu representante legal, desde que a autorização esteja expressa no próprio atestado médico.

“A partir do entendimento firmado pelo TST neste ano, a questão que tem se debatido é a de ser ou não possível à empresa fazer a gestão do adoecimento e/ou absenteísmo de seus colaboradores sem ter o conhecimento do código da CID nos atestados médicos recebidos. Já adianto que a resposta é sim”, afirma o advogado líder da área contenciosa trabalhista do escritório Finocchio & Ustra Sociedade de Advogados, Mauricio Gasparini.

De acordo com o art. 60, § 4º da Lei nº 8.213/91, c/c o art. 1º, § 3º da Resolução 2183/2018 do Conselho Federal de Medicina (CFM), as empresas têm a prerrogativa de examinar os trabalhadores que buscam afastamento mediante atestados médicos, tanto aqueles que tiverem indicação do código da CID quanto aqueles que entregarem o documento sem essa identificação da doença.

“Caso não conste o código da CID no documento recebido pela empresa, a companhia poderá submeter o funcionário a um exame médico e formular diagnóstico mediante avaliação clínica de seus colaboradores, acatando ou não os dias propostos para afastamento que constem no atestado inicial, e realizando, assim, a gestão dos adoecimentos e do absenteísmo no local de trabalho”, explica o advogado.

O funcionário não pode se opor a esse direito da empresa, tendo em vista que a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) determina que cabe aos empregados colaborarem com a companhia na aplicação dos dispositivos relacionados com a segurança e medicina do trabalho (art. 158, II) e que o seu descumprimento representa recusa injustificada prevista como ato faltoso (art. 158, parágrafo único).

“É importante destacar que essa recente mudança de entendimento do TST indica que a gestão de afastados da empresa deve ser feita de forma ativa, investigando as reais causa de absenteísmo, além do fato de que isso representa medida de compliance em relação às normas de segurança e medicina do trabalho”, finaliza Gasparini.

TAG: Gestão