A mudança é uma das poucas coisas certas na nossa vida. Ela começa no nascimento (mudamos do útero para fora dele) e ?pára? na nossa morte (mudamos deste mundo para outro). As mudanças na nossa vida pessoal são intermináveis. E como as empresas são formadas por pessoas, a mesma coisa acontece dentro delas.
As empresas estão crescendo, incorporando, sendo incorporadas, fundindo-se, mudando. Na área de saúde as mudanças são bem nítidas, tanto dentro das empresas quanto no mercado. As drogas e as técnicas mudam constantemente. Novas doenças não param de aparecer. A TI é cada vez mais usada. A concentração em alguns grupos já é uma realidade. As parcerias são cada vez mais procuradas. As empresas buscam reduzir custos, encontrar novos processos e formas de serem remuneradas, melhorar e ampliar os cuidados com os pacientes, entre muitas outras.
O mercado está aquecido, e a cada dia temos novos cargos, novos profissionais, novas empresas. Na área de gestão estas mudanças também têm sido necessárias (embora em algumas empresas ainda se perceba resistências). Os profissionais e seus relacionamentos mudam. A constatação é simples: é mudança para todo lado.
Neste contexto cabem algumas perguntas. Se sabemos que precisamos mudar, e muitas vezes dizemos que queremos, por que algumas são tão difíceis, seja na mudança em si, seja nas adaptações que se fazem necessárias?
Para esclarecer este importante ponto recorro a William Bridges, que tem estudado este tema. Ele mostra que mudança e transição são dois conceitos distintos. Enquanto mudança é o ato de mudar uma determinada situação, a transição é o processo que ocorre dentro de nós em relação à mudança, ou seja, como lidamos com ela. Se estamos falando de como lidamos com algo, precisamos entender dos mecanismos da psique que estão envolvidos. Em outras palavras, isso significa que para gerenciarmos a transição em uma empresa é preciso ajudar as pessoas a entender o que acontece dentro delas quando se deparam com as mudanças e escolherem de outra forma.
Bridges aponta três perguntas que ajudam a perceber os cuidados necessários para o gerenciamento da transição: O que está mudando? O que na verdade será diferente devido à mudança? Quem irá perder o que? São perguntas simples, mas que na maioria das vezes são respondidas de forma reduzida e até completamente equivocada. Outro erro comum é imaginar que há como evitar que as pessoas tenham reações emocionais frente à mudança, pois muitas vezes ela é vista como uma perda irreparável. Não tenho como me esquecer da única vez em que fui despedido de uma empresa, há mais de 20 anos. Mesmo tendo sido contratado por outra apenas 15 dias depois, os sentimentos relacionados foram bastante profundos e levei tempo para compreendê-los e deixá-los ir embora.
A confiança é um elemento fundamental para ajudar as pessoas a perceberem a realidade, acreditando efetivamente na nossa intenção de ajudá-las (e não simplesmente que engulam o que acreditam ser os prejuízos advindos com a mudança). Um exemplo simples de como quebrar esta confiança é negando a existência da mudança e do processo de transição.
Se sua empresa teve, tem ou terá uma mudança, você deve gerenciar a transição que virá para ajudar sua equipe. Se não há mudança em vista, então também não há com que se preocupar. Será???
