O final do ano é um período especial, dentro e fora das instituições, com muitos significados e um impacto direto nos sentimentos das pessoas. É o final de um ciclo, onde se percebe o término de um período para o surgimento de um novo. É também um momento em que as pessoas são tocadas por alguns eventos, sejam sociais (reunião de família, festas, apresentações, compra e troca de presentes etc.) e/ou religiosos (como o Natal), o que faz com que haja, de forma geral, uma abertura emocional maior em todos. Essa abertura pode ser tanto para sentimentos agradáveis (como alegria, comemoração, reconhecimento etc.) como para sentimentos desagradáveis (tristeza, melancolia/saudades, depressão).
Os sentimentos direcionam o nosso comportamento e nossa forma de ver o mundo e a instituição de saúde. Sabemos também que o ser humano é tanto razão quanto emoção e que mudanças efetivas e duradouras só acontecem quando estas duas esferas são trabalhadas simultaneamente. Assim, no final do ano, vale a pena aproveitar este período para desenvolver ao menos 3 ações com as pessoas do seu hospital que unem estas duas dimensões. As ações são:
1) Fazer uma revisão e análise do que aconteceu de concreto com as pessoas em 2011, o que foi bem, o que não foi, os fatos e resultados objetivos, quem foi promovido, quem ?ficou devendo? etc.;
2) Verificar como estão as relações entre as pessoas neste momento, se os processos fluem bem, se há conflitos e fofocas no grupo, do que falam e/ou reclamam, como está o engajamento etc. A diferença deste passo para o anterior está no teor um pouco mais subjetivo dele, com foco nas emoções e sentimentos do grupo (entre eles e com a empresa);
3) Fazer um planejamento do que será feito com as pessoas na empresa para o ano de 2012, de forma bem clara, para melhorar os resultados/indicadores e para aumentar a ética nas relações e o engajamento da equipe.
O início deste primeiro passo pode ser feito definindo-se o que será olhado. Para isso vale a pena reunir todos líderes da organização para fazer esta definição e também para a posterior avaliação do que aconteceu. É impressionante como nos esquecemos rapidamente do que já passou e, com isso, perdemos a chance de ter ou reter um aprendizado. Para evitar isso, este balanço é bem indicado.
Para uma empresa de porte médio ou grande (a partir do critério de número de funcionários), a análise deve ser feita tanto por área/departamento como geral. Para uma empresa menor, uma análise geral é o suficiente.
Definir e levantar alguns indicadores sobre pessoas é algo importante (como rotatividade, aumento salarial, aumento/diminuição de quadro, resultados de pesquisa de clima, premiações, alcance de metas individuais e coletivas etc.) e torna esta ação mais objetiva.
O simples levantamento dos dados e uma parada dos líderes para olhá-los já trarão os primeiros inputs do que ainda precisa ser feito na empresa. Vale a pena anotar estas percepções iniciais.
Com este movimento, abrimos um espaço para entender quais foram as causas e que consequências geraram nas percepções das pessoas da empresa, o que nos leva à segunda ação. Ela será abordada no nosso próximo artigo. E ele vem antes do final do ano, é claro.
