Performance e equilíbrio, duas das palavras que mais se ouve ao conversar com Adib Jacob, presidente da Novartis, multinacional farmacêutica com sede na Suíça e forte presença no Brasil. Elencada na 3°lugar entre as melhores empresas para se trabalhar na Saúde pelo GPTW, a empresa se esforça em criar um ambiente de trabalho não simplesmente agradável, mas que também permita o crescimento. Tem funcionado.
No mundo, a Novartis está em 140 países e emprega mais de 100 mil pessoas; no Brasil, são pouco mais de 1,2 mil colaboradores. A maior parte dos funcionários por aqui (43%) coloca o desenvolvimento profissional como aspecto primário para estar na empresa. Alinhamento de valores (24%) e qualidade de vida (16%) foram lembrados em seguida.
?Manter um colaborador apostando só em um pacote de benefícios financeiros é uma estratégia muito vulnerável?, explica Jacob. ?Se amanhã a pessoa está desgostosa não será o dinheiro que vai segurá-la. É o potencial, é o alinhamento dos valores das pessoas com os da companhia, é sentir que na empresa ela vai crescer não só na carreira, e não a compensação sozinha.?
Sustentáculos
O sucesso do trabalho de gestão de recursos humanos na Novartis devese, segundo o executivo, a inclusão das pessoas entre os quatro pilares estratégicos que sustentam a maneira de ali trabalhar ? os outros três são inovação, produtividade e crescimento. Mas é nos indivíduos que a empresa concentra ?mais carinho?, explica Jacob. ?Em um mercado tão agressivo, a retenção de talentos é algo crítico.? Mas não é tudo.
Embora a estratégia da empresa tenha como norte os colaboradores, é certo que isto exige um alto nível de investimento, traduzido como planejamento para o desenvolvimento de pessoas. Há um programa de treinamento estratégico para todos os gestores, o Líder Novartis, iniciado em 2012 e do qual 80 profissionais participaram em 2012, e outros 70 no ano passado. Dividido em seis frentes e com duração de 12 meses, busca aperfeiçoar as capacidades dos profissionais em cargos de liderança.
Mas não há sentido em desenvolver o líder se não houver investimento no grupo: o conceito de Times de Alta Performance (HPTs) foi desenvolvido na Novartis com uma consultoria externa para alinhar os processos de trabalho em equipe. A metodologia está sendo disseminada na companhia desde 2012.
?Outro ponto muito importante: o plano de carreira?, explica Jacob, salientando que cerca de 80% das promoções de gerentes na companhia são internas, e que nos últimos três anos mais de 700 pessoas foram promovidas. ?No horizonte de três anos cada colaborador teve pelo menos uma chance aqui dentro.? Crescimento que é acompanhado com cuidado, por um programa em que o gestor discute formalmente, duas vezes por ano, a carreira de cada funcionário.
Tanta ênfase nos processos produtivos e na carreira não significa que o profissional precise abdicar da vida privada. ?Temos um programa formal de home office muito sólido. Há uma governança, assim a pessoa sabe que não está fazendo nada errado?, explica Jacob, que também elenca uma série de atividades para os homens e mulheres que ali trabalham: academia in company; grupos de futebol e outras atividades físicas; sala de aleitamento (há uma creche ao lado da empresa); biblioteca e videolocadora; auxílio creche etc.
Cultura
Há ainda o aspecto cultural e de identificação com a filosofia da empresa, que inclui uma ?cartilha ética?, a plataforma de Valores & Comportamentos (V&C), tópicos de responsabilidade social para os funcionários (trabalhos comunitários abonados) e para si própria (doação de medicamentos). Jacob acredita que este conjunto de princípios tornam o colaborador mais engajado e, mesmo no caso de ofertas externas de melhores salários, a maioria decide ficar.
Como em toda grande companhia, o processo de seleção considera competências técnicas, mas há também o aspecto de adaptação da cultura, principalmente em termos de capacidade de relacionamento interpessoal. São feitas entrevistas individuais com no mínimo três seletores: recursos humanos, gestor direto e o gestor do gestor. Por último, uma reunião em que todos, inclusive candidato, sentam-se para discutir o resultado.
A Novartis utiliza consultorias e sugestões dos próprios colaboradores para selecionar novos (e adequados) talentos, inclusive redes sociais corporativas, como o LinkedIn. ?Muitos gestores dizem, e eu concordo, que acertando em cheio na contratação 70% do trabalho [de identificação] está feito?, explica o presidente.
