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A COVID-19 é ou não uma doença do trabalho? O 1º Congresso Virtual da SBPC/ML traz discussões sobre a legislação

O tema foi apresentado pelo advogado trabalhista Gustavo Azevedo Rôla

A COVID-19 trouxe muitas mudanças, em especial nos ambientes de trabalho. Home office, telemedicina, redução na jornada de trabalho, horas extras ou bancos de horas, alteração contratual, enfim, esse novo normal deixou tudo bem anormal. Porém, para explicar sobre essas alterações, o 1º Congresso Virtual da SBPC/ML convidou o advogado Gustavo Azevedo Rôla, que proferiu a palestra “Aspectos legais relacionados aos laboratórios clínicos: convivendo com os riscos”.

A pandemia pegou a todos de surpresa e as consequências para as relações de trabalho são enormes. Tão logo a doença se instaurou no País, o Governo Federal precisou agir para evitar que os prejuízos, que já seriam enormes, fossem ainda maiores. No que cabia em primeiro momento, além de cuidar da saúde, era preservar ao máximo os empregos e fazer com que empregados e empregadores sofressem o menos possível.

A primeira Medida Provisória (MP), a 927/2020, foi publicada em 22 de março de 2020; ela não foi convertida em lei, portanto perdeu a vigência em 19 de julho do mesmo ano. Porém, no momento inicial da pandemia, trouxe importantes melhorias para que patrão e empregado pudessem se programar melhor para evitar demissões e preservar os empregos.

“Entre ao inúmeras previsões contidas na MP, algumas tiveram consequências de manutenção de empregos, como a antecipação das férias, a alteração do regime para teletrabalho a critério do empregador, o banco de horas negativo – dando a possibilidade de prorrogação de jornada de trabalho em até 2h, não podendo exceder 10h  diárias (compensação no prazo de até 18 meses, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública). A vigência dos Acordos e Convenções Coletivas de Trabalho, a possibilidade de prorrogação a critérios do empregador, além do prazo maior para recolhimento de FGTS”.

O passo seguinte foi o Governo Federal editar a MP 936/2020, publicada em 1/4/2020, convertida em Lei (Lei 14.020/2020) em 6/7/2020, que instituiu  o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda e, portanto, a possibilidade de suspensão do contrato de trabalho e redução do salário e da jornada para que os empregados e empregadores pudessem se ajustar às mudanças.

O advogado explica que a MP foi sábia em manter uma garantia provisória do emprego para os empregadores e empregados que gozassem do benefício. “Ela é proporcional ao tempo de suspensão de contrato ou jornada; por exemplo, se a pessoa fica com três meses de contrato suspenso ela tem garantia de mais outros três meses de atividade”.

Alguns pontos ainda são controversos, ou seja, são objetos de debate, entre eles a questão se a pandemia seria considerada força maior, sobretudo para efeitos de rescisão do contrato de trabalho. “Para mim, a tendência é que o Judiciário reconheça essa forca maior da pandemia, de modo a permitir que os empregadores façam as rescisões pensando nisso”.

Azevedo conclui a palestra salientando acerca da discussão: é a COVID-19 considerada uma doença ocupacional do trabalho? Ele diz que originalmente a MP 926 estabelecia que não haveria nexo entre o trabalho e a COVID-19, salvo prova em contrário. “O Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu que isso era inconstitucional e afastou do ordenamento jurídico e, a partir deste momento, passou a vigorar a regra geral, ou seja, cada caso deve ser analisado para que seja decidido se a doença foi ou não adquirida no trabalho. Não há uma regra”. Recentemente, em 1º de setembro, o Governo Federal editou e publicou a portaria 2309, acrescentando a COVID-19 na lista de doenças relacionadas ao trabalho. Porém, no dia seguinte editou a portaria 2345 tornando sem efeito a portaria anterior. “A princípio, então, não se trata de uma doença do trabalho, mas o empregado poderá provar em juízo que se trata sim”.

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