A única certeza na vida das pessoas e das organizações é a mudança. Esta é a palavra-chave a ser pronunciada por todos aqueles que queiram um mundo melhor, negócios mais prósperos, maior sucesso e produtividade crescente.
O mercado de saúde, particularmente, apresenta desafios enormes e permanentes e, para manter a competitividade em alta, seus profissionais devem estar capacitados e com coragem para realizar mudanças radicais. Ao optar pelo caminho da profissionalização e da administração estratégica, os gestores devem estar imbuídos de vontade, disposição e, principalmente, informações sobre o mercado, conhecimento teórico e prático, seriedade e liderança.
A mudança é saudável, necessária e imprescindível, porém, só gera resultados se vier de cima para baixo. Segundo Peter Senge, não faz sentido introduzir mudanças se o principal executivo da empresa não estiver a bordo. Pense como Joel Baker: o que seria impossível fazer, mas que se pudesse ser feito mudaria sua empresa fundamentalmente para melhor?
Você pode se perguntar: por que mudar? Talvez encontre explicação nas palavras de Tom Peters: ?Para atender às necessidades do cenário competitivo atual em constante mudança, devemos simplesmente amar as mudanças assim como as odiávamos no passado?.
Mudanças significam fundamentalmente quebrar paradigmas, um ato de coragem, arrojo e, muitas vezes, audácia. Nos hospitais, a primeira grande mudança começa pela definição de sua missão, visão e dos valores, princípios que sustentam a organização. Feito isso, é preciso escolher o modelo de gestão, que precisa contemplar, necessariamente, as respostas aos questionamentos que apresento a seguir:
? Qual o nosso core business? Em que áreas médicas queremos atuar?
? Quem são nossos principais clientes? Planos de saúde, seguradoras, cooperativas ou o paciente e o médico?
? Qual o perfil das pessoas que queremos no hospital: qualificadas, competentes, líderes, comprometidas, felizes?
O Plano Diretor de Medicina é um instrumento interessante para definir a primeira questão. Já a estratificação da clientela e ações de marketing e relacionamento voltadas a cada um dos nichos é um bom início para satisfazer a segunda pergunta. Por fim, programas de desenvolvimento e capacitação compõem uma ferramenta eficiente para a gestão de pessoas.
Tomadas essas decisões, começa o trabalho ?pesado?, de modelagem e formatação de mudanças, reformas e adaptações que se fazem necessárias para substituir o velho pelo novo na instituição. Nesta jornada de modificações, o mais penoso é mexer em pessoas; contudo, se, por um lado, afastamentos, transferências e reciclagens são decisões a serem tomadas, por outro, é preciso valorizar os talentos e detectar as pessoas ? líderes ou colaboradores ? dispostas a seguir a corrente da mudança e a lançar mão de um bem precioso ? o conhecimento sobre os processos e as informações sobre o histórico da organização ? em prol da evolução.
Mudar gera insegurança e incerteza. Permanecer na zona de conforto, geralmente, é a tendência inicial. Porém, devemos estar atentos às movimentações do mercado e lutar com todas as forças contra a acomodação. Quem resistir certamente ficará para trás; por isso, siga o conselho de Tom Peters, que tomo a liberdade de reproduzir novamente: simplesmente ame as mudanças!
*Genésio Korbes é administrador hospitalar, tem MBA em gestão empresarial e é sócio-diretor da Korbes Consulting
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