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Oferecer um bom plano de saúde garante empregados saudáveis?

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Como sabemos, a saúde é um
conceito aplicado às pessoas e que envolve várias dimensões e a percepção de
cada um. No entanto, muitas empresas e organizações confundem indicadores de processo,
programas e resultados corporativos com a melhoria do nível de saúde de uma
população. Assim, uma sinistralidade controlada de um plano de saúde, bons
índices de absenteísmo ou a busca desenfreada de indicadores de FAP controlados
ou ROI sobre os programas não pressupõe que os trabalhadores estão saudáveis,
felizes e motivados.

Há alguns anos, a entidade American
Psychological Association (APA) criou uma lista denominada “Psychological
Healthy Workplaces” com o pressuposto que somente oferecer programas de
qualidade de vida e atividades em saúde não basta. É preciso ir além e envolver
as normas, valores e crenças na cultura da organização, com uma visão
multidimensional que envolve boa saúde física e mental, bons relacionamentos,
estabilidade financeira e uma vida com significado e propósito, inclusive no
trabalho. Neste contexto, quando uma empresa enxerga o bem-estar do trabalhador
como um fator crítico para o sucesso da organização, as práticas de qualidade de
vida ficam conectadas com os objetivos estratégicos e orienta a performance
individual e corporativa.

Esta lista
foi adaptada no Brasil pela empresa GestãoRH com o termo “Empresas
Psicologicamente Saudáveis” e que é baseada em cinco pilares: (1) Equilíbrio
vida pessoal e trabalho – analisa os arranjos de trabalhos flexíveis e recursos
que contribuam para que os colaboradores mantenham o equilíbrio entre a vida
pessoal e profissional.(2) Envolvimento do colaborador -analisa o trabalho de
autogerenciamento das equipes, comitês de trabalhadores ou força tarefa e ações
que envolvam a tomada de decisão do colaborador.(3) Saúde e Segurança no
Trabalho – tem o objetivo avaliar os esforços e a ajuda ao colaborador em
desenvolver um estilo de vida melhor, como local de trabalho seguro e programas
de vida saudável, como por exemplo, contra o sedentarismo, abuso de álcool e
drogas, orientação antitabagismo e das doenças ocupacionais e sexualmente
transmissíveis. (4) Reconhecimento do colaborador – indica a forma como as
empresas reconhecem seus colaboradores pelo trabalho desempenhado e pela sua
atuação e contribuição junto ao seu grupo. (5) Significado e propósito – segue
o critério e a tendência mundial das empresas que buscam profissionais mais
alinhados com os novos modelos. Desta forma, avalia as ações que a empresa
desenvolve em prol do alinhamento de seu colaborador com os seus valores.

Os cinco
pilares se integram com os processos de comunicação e estão alinhados no
contexto do bem-estar do empregado e o funcionamento organizacional. Estas
práticas não existem isoladamente e devem estar integradas e é importante
considerar o ambiente interno e externo.

A publicação
das listas americana e brasileira é importante para apontar as boas práticas em
cada pilar. Ela inclui, cada vez mais, a adoção de novas formas de
teletrabalho, horário flexível, comunicação interna, regras claras de
reconhecimento e promoção, suporte para a saúde mental e emocional e o estímulo
para que os trabalhadores busquem um sentido integrador para a existência
pessoal e coletiva.

No entanto,
acredito que igualmente relevante é a compreensão dos gestores das empresas de
que cada dimensão é igualmente relevante para se obter os melhores resultados
na busca de trabalhadores saudáveis, produtivos e comprometidos. Assim, os
programas devem nascer das demandas e necessidades de cada empresa e não podem
ser geridos por agentes externos, assim como focar em apenas um pilar (como
saúde e segurança no trabalho ou gestão de saúde física) não garante os
melhores resultados.

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