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ERRATA: o ‘scutwork’ não é culpa apenas dos gestores

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Este post, em última instância, é sobre liderança. Discute ainda, e mais uma vez, o problema do mal uso do hospitalista e da fragmentação exagerada do cuidado. Traz trechos, vídeo e referências em inglês.

Scutwork* é uma expressão em inglês pejorativa, sobre trabalho burocrático ou de baixa exigência cognitiva.

*Tasks that are tedious and monotonous or trivial and menial, usually inherent in the operations of a larger project.

A tenho usado, junto com outras e exemplos variados, para descrever o mal uso do hospitalista por gestores (leia mais aqui), tal como já fez Zubin Damania (vide vídeo abaixo, em inglês), com quem irei me encontrar logo mais em Las Vegas para conhecer sua iniciativa pioneira (Damania moves forward with innovative Vegas clinic).

Tenho sistematicamente posto a culpa ou a responsabilidade exclusivamente no gestor, mas preciso aqui fazer uma mea-culpa. A questão é bastante mais complexa.

Consegue-se boas condições para médicos atuarem como hospitalistas, e muitos bons colegas insistem em ausência de continuidade (?gostaria de vir na terça e na sexta, e só?). É a cultura do plantonismo!

Mais do que isto: recentemente escutei de médico residente completando quatro anos de especialização (Medicina Interna e Medicina Intensiva): ?entre o plantão na UTI do hospital X e o trabalho de hospitalista no hospital Y, prefiro o de hospitalista. Não exige muito, no último plantão atendi umas bobagens, fiquei jogando no tablet e dormi bastante. Ganhei meu dinheiro, que é o que realmente importa?. É o tipo de trabalho que critico, em hospital que insisto não ter hospitalistas, no máximo um time de resposta rápida (aparentemente sonolento, kkkkkk). Mas parece bom para o jovem colega…

Pois venho recebendo também inúmeras mensagens descrevendo a dificuldade de recrutar jovens médicos para trabalharem como verdadeiros hospitalistas, mesmo que seja part-time. Descortina-se uma realidade preocupante, por uma oferta escassa de jovens vocacionados para serem os líderes engajados que as organizações hospitalares e seus gestores necessitam.

As tais gerações Y e Z estão tomando o mercado de trabalho brasileiro. Segundo especialistas, a ansiedade em ter tudo cedo na vida é fruto do estilo de vida diferente das gerações anteriores, que tiveram mais trabalho para obter o básico. Neste contexto, parecem não precisar do tipo de trabalho que tenho proposto, desde que estejam recebendo bem e podendo acumular empregos. E a melhor forma de ter vários empregos é trabalhando superficialmente em todos eles. Ainda acho, muito em decorrência da altíssima e crescente taxa de burnout que nos cerca, que enganam-se a si próprios ao estabelecer certas prioridades ? mas isto é outra história.

Esta discussão tem ainda outra faceta importante. Até mesmo no EUA, está crescendo o número de profissionais que não querem atuar em tempo integral. Representa um recuo lá no que diz respeito a avanços da Medicina Hospitalar, mas não necessariamente é algo ruim ? desde que se gerencie o fenômeno.

– O NEJM, em 2010, em Career Center, divulgou: Part-time or nontraditional schedules for physicians are gaining greater acceptance. Two-physician families, younger physicians, and those with the retirement horizon in sight find flexible schedules a key factor in achieving work-family balance. Once viewed as either untenable or undesirable, part-time and flex-time arrangements are becoming more common.

Tem sido forte na Medicina Hospitalar:

Flexibility Is Key

Mothers in Medicine – A Hospitalist in Academics

Hospitalists find innovative ways to practice part-time

No Brasil, até mesmo em razão de nossa legislação trabalhista, nunca neguei a composição com part-time hospitalists ou a necessidade de escalas diferentes dos norte-americanos. Venho, sim, e dentro do possível, lutando por continuidade, coordenação e menor fragmentação.

E acho que há lugar para quase todos e tudo, apenas precisamos definir melhor o lugar das peças no tabuleiro. É possível ajustar melhor modelos assistenciais (com hospitalistas ou mesmo sem).

Agora, se a responsabilidade por modelos e escolhas inapropriadas não é apenas dos gestores, ninguém melhor posicionado no sistema do que eles para promover mudanças. Basta valorizar mais a coordenação do cuidado, colocar nesta função quem ainda possa trabalhar de maneira mais horizontal e dedicada, e preencher as lacunas (que sempre existirão) com este outro perfil. Analise a figura abaixo:

O caminho em nosso meio é fazer uma composição que se aproxime mais do esquematizado no primeiro gráfico, com ênfase na coordenação do cuidado (o modelo de MH pode ser um facilitador para seu melhor desempenho global), onde a assistência fique o menos picotada possível, usando do perfil ?criticado? para cobrir as gaps assistenciais inevitáveis. Promovendo espaço para todos, com visão centrada no paciente, menos erros e uma assistência certamente mais custo-efetiva.

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