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Afinal, o que é “ofuro corporativo” ?

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Uma matéria publicada na edição de 13 de novembro no jornal Estado de São Paulo ressalta que, muitas vezes, os programas de qualidade de vida falham por não prever plano de carreira, reconhecimento profissional e melhorias no ambiente de trabalho. O maior mérito desta matéria é trazer para o público em geral, especialmente do ambiente corporativo, as reflexões e pesquisa do Professor Mario Ferreira da Universidade Nacional de Brasilia (UNB) que, provavelmente, é o principal pesquisador na área de qualidade de vida no trabalho no setor público em nosso país  e é praticamente desconhecido dos profissionais das empresas privadas e fora do ambiente acadêmico. Suas recentes participações em importantes eventos na cidade de São Paulo trouxeram grande repercussão e abriram um novo cenário para os profissionais da área de qualidade de vida, saúde e recursos humanos. Um rico material pode ser consultado no portal www.ergopublic.com.br.

Suas pesquisas na área pública identificaram cerca de 85 atividades diferentes nas organizações, como massagem, exercícios de relaxamento, palestras e programas anti-stress que têm um impacto pontual e individual e não têm nenhum impacto nas condições de trabalho ou no ambiente em que o profissional passa o dia todo. Com um certo grau de ironia, o Prof. Mario Ferreira denomina destas atividades como um ?ofuro corporativo?.

Acredito que o grande mérito de suas reflexões e publicações  é não se restringir à pesquisa acadêmica, mas trazer propostas e sugestões concretas e aplicáveis no dia-a-dia das organizações. Neste contexto, tenho certeza que muitas destas propostas podem ser ?traduzidas? para o ambiente corporativo. Por exemplo, as pesquisas demonstraram que o trabalhador espera valorização e reconhecimento (até mesmo com elogios pelos superiores), companheirismo, possibilidades de crescimento pessoal e profissional  e a importância do papel social da organização na sociedade.

Talvez isso esteja relacionado com o resultado de uma pesquisa recente do Gallup que constatou que 71% dos trabalhadores americanos estão “nao engajados” ou “ativamente desengajados” no trabalho e, deste modo, estão emocionalmente desconectados com o seu ambiente de trabalho.

 

Há vários anos temos buscado estimular as empresas a buscar programas amplos e integrados, precedidos de metodologias adequadas, com avaliação das necessidades e interesses dos trabalhadores e da organização, ampla participação de todos os grupos de interesse e buscar metas atingíveis e sustentáveis. Naturalmente, isso somente será atingido se o programa for parte de uma política clara da organização de valorização das pessoas.

Acredito que o segredo está no equilíbrio. Sem dúvida, devemos ter programas focados nos indivíduos e no seu estilo de vida, particularmente os empoderando para ter equilíbrio e integração entre as diferentes dimensões de bem-estar para que consigam enfrentar com energia os desafios na vida pessoal e profissional.  Ter o enfoque somente no aspecto individual não é suficiente para se obter os resultados esperados, seja na saúde, no bem-estar dos indivíduos ou dos objetivos da organização.

Há alguns anos, Simon Dollan tem reforçado este enfoque em sua definição de qualidade de vida no trabalho ? trata-se de um conceito e uma filosofia que visam melhorar a vida dos empregados dentro das instituições. Trata-se de um método pelo qual todos os membros da organização, por meio dos canais de comunicação abertos e apropriados, preparam-se para tal fim, têm voz nas decisões que afetam sua função, em especial, e o ambiente de trabalho, em geral, que resulta em maior envolvimento e satisfação no trabalho, e menos estresse e exaustão. A qualidade de vida no trabalho representa uma administração em que todos têm uma sensação de posse, autocontrole, responsabilidade e amor próprio.

 

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